Der 8.3. ist als Weltfrauentag, neben dem Equal Pay Day, zu einer Institution geworden und wird vielerorts dazu genützt, um auf die immer noch vorhandene Ungleichbehandlung von Männern wie Frauen am Arbeitsmarkt hinzuweisen. Zurecht! Denn immer noch gibt es zahlreiche untragbare Unterschiede. Aber woran liegt es eigentlich, dass wir uns gefühlt in Sachen Gleichstellung so wenig weiterbewegen? Und was kann man dagegen tun? Ein Appell zum Weltfrauentag.
Weltfrauentag. Sie Teilzeit, er Überstunden – ein österreichisches Modell
Österreich ist ein Land mit Tradition. Nicht nur im Brauchtum, auch in der Aufteilung der Rollen in Partnerschaft und Erwerbsleben. Das zeigt sich eindeutig, betrachtet man die Beschäftigungsausmaße von Männern und Frauen. Bekanntermaßen arbeitet in Österreich bereits fast jede zweite Frau in Teilzeit (47,7%). Trotzdem liegt Österreich bei den durchschnittlichen Wochenstunden (auf Vollzeitbasis) in der Eurostat-Statistik auf dem 3. Platz (hinter Groß Britannien und Zypern). Umgelegt bedeutet das: Sie arbeitet in Teilzeit, er macht die Überstunden.
Das Ergebnis ist eindeutig: Nimmt man alle Jobs – Vollzeit wie Teilzeit – zusammen, verdienen Frauen in Summe 38% weniger als Männer. Und auch, wenn man nur die Vollzeitstellen heranzieht, beläuft sich der „Gender Pay Gap“ immer noch auf über 15%.
Vorreiter in Sachen Einkommensgerechtigkeit ist übrigens Island, das bereits jetzt den kleinsten Einkommensunterschied zwischen den Geschlechtern aufweist, aber trotzdem ein Gesetz verabschiedet, das ungleiche Bezahlung illegal macht. Betriebe ab 25 Beschäftigten müssen künftig nachweisen, dass sie gleiche Löhne zahlen. So will man die Einkommensschere bis 2022 komplett schließen.
Quotenerfolg und noch einiges zu tun – Karrieremodelle neu denken
Seit der Diskussion und teilweisen Einführung von Frauenquoten für bestimmte Positionen, etwa Aufsichtsratsposten, ist die „Quotenfrau“ zum geflügelten Wort geworden. Niemand will eine solche sein, geschweige denn eine einstellen. Wenngleich festgehalten muss, dass sie die Herren der Schöpfung hier gleich schlecht behandelt fühlen, wenn ihnen in ihrer Weisheit eine Frau vorgezogen wird. Aber auch wenn die Quote seit jeher Grund zu Diskussion war, so zeigen erste Zahlen durchaus von der Sinnhaftigkeit. In den staatsnahen Betrieben sitzen bereits über 46% Damen in den Aufsichtsräten.
Deloitte hat zudem erhoben, dass sich immer mehr Frauen für Führungspositionen bewerben. Es gäbe keinen Mangel an qualifizierten Frauen, so die Herausgeber. In den letzten 3 Jahren hätten 28% der Führungsstellen und 20% der Vorstandspositionen mit Frauen besetzt werden können. Und während sich 2015 noch nur 10% Frauen auf Führungspositionen beworben haben, waren es 2017 schon 22%. Die öffentliche Diskussion über Frauen in der Führung haben hier zudem viel beigetragen.
Trotzdem gibt es immer noch eine Lücke. Denn erfolgreich in der Führung werden meist jene Frauen, deren Lebenssituation es erlaubt, Vollzeit zu arbeiten, Überstunden zu machen und Reisebereitschaft zu zeigen. Jene, die große Teile der Familienarbeit übernehmen hingegen, kommen nach wie vor nicht oft zu Zug. Denn auch wenn es eine Quote gibt, so sind die Anforderungen an Führungspositionen immer noch mit Attributen wie Vollzeit, Flexibilität und Reisebereitschaft verbunden. Attribute, die statistisch aber viel mehr Männer als Frauen erfüllen.
Wollen wir echte Gleichberechtigung, sollten wir damit beginnen, uns mit den Karrierenormen und Ansprüchen, die an Führungspositionen gestellt werden, zu beschäftigen. Denn nicht nur Frauen, auch immer mehr (v.a. jüngere) Männer finden eine Tätigkeit in einer hierarchischen Position, die 50, 60 Stunden wöchentlich Arbeit abverlangt, unattraktiv. Wollen wir hier echte Gleichberechtigung, sollten wir beginnen, über alternative Modelle, Führung in Teilzeit, Top Sharing und anderes nachzudenken. Alles Themen, die viele Betriebe nach wie vor scheuen. Stattdessen werden in den USA etwa immer wieder Themen wie das „egg freezing“, bei dem junge Frauen sich ihre Eizellen einfrieren lassen können, um so auch noch in höherem Alter Kinder bekommen zu können, propagiert.
Schlüssel Väterbeteiligung
Und sieht man über den Mikrokosmos der einzelnen Unternehmenswelt hinaus, so gibt es noch ein wichtiges To Do, um Gleichberechtigung am Arbeitsmarkt herzstellen: Die Übernahme von Familienaufgaben durch Männer – im gleichen Ausmaß wie Frauen das tun. Auch hier ist Island mit seinem sehr ausgeglichenen Karenzmodell ein Musterland. Denn wenn es keinen Vorteil mehr bringt, einen Mann einer (vermeintlich gebährfreudigen) Frau vorzuziehen, weil dieser ebenfalls in Karenz geht, dann hört sich die Übervorteilung von Männern am Arbeitsmarkt rasch auf.
In Österreich ist in den letzten Jahren die Beteiligung der Väter – zumindest bei den kurzen Karenzdauern von 2-3 Monaten – deutlich gestiegen. In den urbanen Räumen beteiligen sich bei allen Paaren, die das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld wählen, bereits mehr als 30% der Papas mit einer Karenz von zumindest 2 Monaten. Aber auch die längeren Väterkarenzen steigen kontinuierlich, wenn auch viel langsamer.
In der Unternehmenspraxis ist darüber hinaus aber immer noch eines zu bemerken: Es sind die Mütter, die sich Pflegefreistellungen nehmen, die in Elternteilzeit gehen, die die Kinder zum Arzt begleiten. Auch hier muss ein Umdenken stattfinden. Die kulturell verankerte „Unentbehrlichkeit“ von Männern am Arbeitsplatz ist mitunter auch einer jener Faktoren, die Frauen hindern, echte Karriere zu machen.
Wenn wir begreifen, dass nicht nur die Herren unentbehrlich am Arbeitsmarkt und -platz sind, sondern in gleichem Maße die Damen, die Herren dafür aber in der Familienarbeit unverzichtbar sind, wenn wir verstehen, dass wir immer noch stark androzentristische, also männerdominierte, Karrierenormen leben und bereit sind, diese zu hinterfragen, dann hat echte Gleichberechtigung eine echte Chance. Gehen wir es an! Nicht nur am 8.3., sondern auch an den anderen 364 Tagen.
Frauenförderung – aber richtig! Ein Appell zum Weltfrauentag 2018
