Burnout-Prävention | Skepsis von Unternehmens-Seite in Bezug auf psychische Gesundheit

Experten-Interview

Worin liegen auf Unternehmens-Seite die größten Schwierigkeiten, sich aktiv um Burnout-Prävention und psychische Gesundheit im Allgemeinen zu kümmern? Wie gehen Sie darauf ein?

Mag. Renate Strommer (ASO & WiLAk): Die meisten Organisationen und Führungskräfte halten psychische Gesundheit der Mitarbeiter für wichtig und wünschenswert. Unklar ist meist der direkte und indirekte Einflussbereich der Organisation und Führung. Klarer sind die Herausforderungen vom Markt, vom Alltag, deren Bewältigung zum Überleben und Erfolg einer Organisation wichtig sind. „Wir müssen das stemmen.“ Wenn es eine kausale Beziehung zwischen Maßnahme und psychischer Gesundheit gäbe, würde jede verantwortungsvolle Führungskraft diese Maßnahme setzen. Nur besteht diese Kausalität leider noch nicht.
Daher werden unterschiedliche Strategien für den Umgang entwickelt. Beispielsweise wird Burnout auch als Modeerscheinung oder als mentale Schwäche gesehen. Oder die Verantwortung sieht man bei den Mitarbeitern. Oder es besteht die Ansicht,  das Thema existiert in dieser Organisation nicht.  Andere Beispiele sind:  in Fragestellung der Zielsicherheit einer eventuellen Maßnahme oder eine punktuelle Maßnahme soll reichen, wir tun schon so viel.

Wie noch?

Mag. Regina Nicham (IBG): Meine häufigsten Erfahrungen sind einerseits die Angst und Sorge der Unternehmen bzw. Führungsebenen, dass eine öffentliche Auseinandersetzung mit der Thematik dazu führen könnte, dass die Mitarbeiter sozusagen erst auf die Idee kommen, unter Burnout zu leiden bzw. Burnout erst Thema wird. So nach dem Motto: „Wenn wir nicht darüber reden, haben wir es nicht.“  Andererseits wird Burnout oft damit abgetan, dass es an privaten Themen oder Problematiken liegt und die Mitarbeiter sozusagen selbst „schuld“ sind für ihre Überlastung und Erschöpfung und damit jegliche Überlegungen sowie Auseinandersetzungen in wie weit das Unternehmen vielleicht auch Risikofaktoren mit sich bringt nicht geführt werden können.
Faktum ist, dass das Wissen um das Erkennen von Warnsymptomen sowie den betrieblichen Möglichkeiten der Prävention und dem Verständnis von Burnout (was es ist und was es vielleicht auch nicht ist) neben dem Wissen um den Umgang im Anlassfall (aus Sicht der Führung wie auch aus Betroffener) die wichtigsten und sinnvollsten Maßnahmen zum Thema Burnout Prävention für Unternehmen sind. Information und Sensibilisierung stellen daher wesentliche Bausteine in der Prävention und Intervention bei Burnout dar. Wegschauen oder verleugnen hieße, Möglichkeiten der Prävention und rechtzeitige Intervention vorübergehen zu lassen.
Meine Rolle als Beraterin und Expertin besteht genau darin, diese Befürchtungen zu entkräften durch Gespräche, Erfahrungsberichte und wissenschaftliche „Belege“ und auch durch Geduld, da Bereitschaft für Veränderung Zeit und Wiederholung braucht und oft auch erst persönliche Betroffenheit. Wichtig ist auch zu betonen, dass gerade Aufklärung und Auseinandersetzung dazu beiträgt, dass eben Begrifflichkeit und Themen weniger missbräuchlich verwendet werden und hier auch im Umgang im Unternehmen mehr Sensibilität möglich wird.
Einfacher ist es in Unternehmen, wo Entscheidungsträger selbst schon direkt oder indirekt Erfahrungen mit der Thematik gemacht haben. Oder es auch bereits „Burnout-Fälle“ im Unternehmen gibt bzw. gegeben hat. Aber auch das ist menschlich und verständlich.

Was ist Ihrer Erfahrung nach der größte Irrtum, welchem die Firmen in Bezug auf die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter unterliegen?

Mag. Regina Nicham (IBG): Dass die Verantwortung – abseits jetzt auch von der Burnout-Prävention und -Thematik – nur an die Mitarbeiter selbst delegiert wird. Gerade wenn es wirklich um das Thema Burnout geht, spielen einerseits marktwirtschaftliche Themen und andererseits betriebliche Faktoren eine große Rolle – etwa steigender Leistungsdruck, Zeitdruck, drohende Personalreduktion, strukturelle Veränderungen, mangelnde Erholungsmöglichkeiten/Pausen, Arbeitsüberlastung über eine lange Zeit, mangelnde Führungsqualitäten, etc.
Aber es sind auch persönliche Aspekte, die Burnout fördern oder mindern können, z.B. hoher Leistungsanspruch, Ressourcen, mangelnde Stressverarbeitungsstrategien, u.a. Neben individuellen Faktoren sind auch betriebliche Prozesse und unternehmenskulturelle Faktoren dafür ausschlaggebend, ob Mitarbeitende arbeitsfähig sind oder nicht. Eine optimale Balance von Anforderungen und Bewältigungsmöglichkeiten ermöglicht Gesundheit und Arbeitsvermögen über verschiedene Lebensphasen.
Burnout-Risiko entsteht wie gesagt aus einem Mix von Belastungen: Unternehmens-Aspekte, individuelle Aspekte, private/familiäre Aspekte und soziale Aspekte.

Mag. Renate Strommer (ASO & WiLAk): Studien zeigen, dass die größten Einflussfaktoren für Burnout in Organisationen hohe Belastung, wenig Einflussnahme auf Arbeitsabläufe, schwierige Kommunikation am Arbeitsplatz, mangelnde soziale Unterstützung,  wenig oder gar keine Anerkennung und Verlust von Sinn sind. Diese Faktoren haben mit Führung (Führungsverhalten und Selbstführung) und Arbeitsgestaltung zu tun.
Gunther Schmid sagt: „Wir erzeugen zwar nicht unser Leben selbst, aber im Wesentlichen unser er-leben.“ Es geht bei Burnout-Prävention und Erhalt psychischer Gesundheit um Balance von Zeit/Energie zwischen Sinn – Leistung/Arbeit –Körper – Beziehung/Kontakt. In diesem Spannungsfeld Führen (Führungsverhalten/Selbstführung) und er-leben wird psychische Gesundheit unterstützt.
Irrtümer sind vielfältig. Einige Beispiele:

• Psychische Gesundheit der Mitarbeiter hat nichts mit Führung und Arbeitsgestaltung zu tun. Ich muss mich als Führungskraft nicht ändern.
• Druck erhöht die Leistungsfähigkeit
• Von sich auf alle anderen schließen
• Die Fürsorgepflicht ist erfüllt mit dem Ausfüllen lassen eines jährlichen Fragebogens.
• Die direkten Kosten von Maßnahmen werden gesehen, die indirekten Kosten wie Konfliktkosten oder Kosten der Ineffizienz durch psychische Belastungen werden weitgehend ignoriert.
• Eine punktuelle Maßnahme soll reichen.

Wie kann Business Coaching zur Burnout-Prävention unterstützend eingreifen?

Corinna Ladinig, MBA (CTC Academy): Business Coaches arbeiten nur mit gesunden Menschen und sind daher nicht berechtigt mit psychisch kranken Menschen zu arbeiten – das gilt für Depression, psychische Störung und psychische Erkrankung. Bei Burnout gibt es verschiedene Stadien – in den Anfangsstadien kann man mit Personen im Coaching arbeiten indem man Ressourcen stärkt und bespricht, wie sie Stress abbauen können. Dafür gibt es sehr wirksame Coachingtechniken wie z.B. wingwave oder Klopftechnik, aber auch mentale Coachingtechniken

Mag. Regina Nicham (IBG): V.a. in der Prävention, da es ja immer auch eine präventive Förderung von Selbstreflexion und -wahrnehmung, Bewusstsein und Verantwortung zum Ziel hat, und damit Hilfe zur Selbsthilfe gibt. Auch für Führungskräfte, um sich zu stärken im Umgang mit belasteten Mitarbeitern, wie sie Warnzeichen erkennen und adäquat darauf reagieren können und auch bewusster ihre Vorbildwirkung in diesem Zusammenhang leben können. Hilfreich wäre es schon, wenn Mitarbeiter bei ersten Warnzeichen oder bewussten Veränderungen bzw. länger andauernden Stress-Symptomen so bald als möglich ein Coaching für sich in Anspruch nehmen würden, um eben ein Fortschreiten in der Burnout Spirale zu verhindern.

Mag. Ulrike Kriener (AUMAIER & Partner Coaching GmbH): Systemisch-lösungsorientiertes Coaching ist grundsätzlich hilfreich, der Coach sollte jedoch auch Psychologe sein,  um psychische Erkrankungen zu identifizieren und klinisch-psychologisch behandeln zu können. Oftmals wird hier auch der Mediziner hinzugezogen, da ein Hörsturz, Tinnitus, Symptome wie Herzrasen, Bluthochdruck etc. begleitend auftreten können, die auch medizinischer Versorgung bedürfen. Oder ein Physiotherapeut arbeitet gleichzeitig mit dem Betroffenen, da starke Verspannungen im Muskelgewebe auftreten können. Coaching ist deshalb hilfreich, weil es Ressourcen fokussiert, unterstreicht, was alles bisher gut gelungen ist und dadurch negative Gedanken und Gefühle gegenüber sich selbst neutralisiert. Coaching alleine greift methodisch aber zu kurz und die im Fall von Mobbing, oder Burnout wichtige diagnostische Arbeit muss auf Grund mangelnder Kenntnis zur Gänze entfallen.