Schnell-Tests | Die mega-schnelle Potential-Analyse.

Experten-Interview

Welche Schnell-Tests sind sinnvolle Alternativen zu ausführlichen Potential-Analysen?

Pro & Contra

Mag. Kathrin Sturm (ITO): Als Schnelltest für die Selektion bzw. das Recruiting eigenen sich multi-dimensionale Verfahren wie MINDONEselect, welche die Person aus mehreren Perspektiven analysieren und einen potenziellen Job-Match nicht nur auf die Persönlichkeit reduzieren. Gerade die Unternehmenskultur bzw. ein „Cultural Fit“ ist oft ausschlaggebend für eine nachhaltige Besetzung von Positionen bzw. Vorselektion der Kandidaten. Neben der Persönlichkeit gilt es auch, die persönliche Motivation sowie die beruflichen Interessen zu erheben. Je nach Anforderungsprofil der Position bzw. der Aufgaben, die daran geknüpft sind, kann zusätzlich ein nummerischer Test eingesetzt werden, um die kognitiven Fähigkeiten zu überprüfen. Je komplexer eine Position ist umso weniger ist ein Schnell-Test bei der Analyse hilfreich. Gerade im Top-Management sollte auf den Einsatz von „langen“ Potential-Analysen nicht verzichtet werden.

Contra

Mag. Bernhard Dworak (Master Human Resources Consulting): Das ist eine sehr schwere Frage. Was würde der Geschäftsführer von Tesla auf die Frage „Ist die Automarke Chery Automobile (Anm.: chinesischer Automobilhersteller) eine sinnvolle Alternative zu Tesla?“
Ehrlich gesagt, kann ich mit dem Ausdruck „Schnelltest“ in Zusammenhang mit Potential- bzw. Persönlichkeitsanalysen nichts anfangen. Und ich finde darüber auch nichts Substanzielles im Internet. Schnelltests für Drogen oder Alkohol, ja. Schnelltests für „Wie teamfähig bist Du“ in bunten Magazinen, ja (wenn auch nur zur Unterhaltung zu verwenden). Aber Schnelltests für Potentialanalysen? Würden Sie einem Schnelltest Ihres Mechanikers vertrauen, der Ihnen sagt, dass etwas mit dem Motor nicht stimmt? Das ist wahrscheinlich der Grund, warum Sie überhaupt dort sind. Und dann?

Wir erheben mit der MPA (Master Person Analysis) typisches berufliches Verhalten und das geht sogar sehr schnell, aber unter „Schnelltest“ würde ich persönlich etwas Anderes verstehen bzw. erwarten.
Ich frage mich, warum überhaupt „Schnelltests“? Damit wir noch oberflächlicher und unverbindlicher werden? Können unsere zukünftigen HR-Kräfte keine Potentialanalyse mehr lesen? Was ist das bessere Kriterium für eine geeignete die Potential-Analyse: Zeit oder Qualität? Wahrscheinlich eine Mischung daraus.

Pro & Contra:

Dr. Reinhold Köbrunner (Lee Hecht Harrison – OTM Karriereberatung): Sinnvoll, also ergebnisgleich kann ein Schnelltest nur sein, wenn er aus einem gleich großen Itempool von homogenen Fragen wie ein vergleichbarer „Lang“-Test programmgesteuert jene Items auswählt, die die höchste Information bezüglich der Testperson liefert. In diesem Fall wird ein sicheres Ergebnis bereits nach Vorgabe weniger Items erreicht ohne Genauigkeitsverlust.
Der Einsatz derartiger „computergesteuerter“ Tests ist bei Leistungstests ideal.

Contra:

Oliver Wegenberger, MSc (managementcube): Die Auswahl von Mitarbeitern und Führungskräften stellt eine hohe Investitionsentscheidung dar. Entsprechend der Bedeutung dieser Entscheidung für das Unternehmen und die sich bewerbende Person sind die Verfahren auch mit der nötigen Professionalität und Genauigkeit durchzuführen.
Eine funktionsgruppenspezifische Überprüfung aller relevanten Kompetenzen auf den 3 Ebenen „ich will“ – „ich kann“ – „ich mache“ kann nicht in 15 Minuten oder mit 50 Fragen durchgeführt werden. Mit Blutdruck- und Pulsmessung alleine kann auch keine Gesamtaussage über den Globalgesundheitszustand eines Menschen gemacht werden.

Danke für diese erste Antwort-Runde! Mir schwirren weitere Fragen durch den Kopf, die in diesem Interview den Rahmen sprengen würden. Lieber hänge ich ein weiteres Interview an, das demnächst online geht und folgende Fragen themaitisiert. Grenzen, Einsatzgebiete und finanzieller Rahmen von Schnell-Tests und: was braucht auch ein Schnell-Test, um immer noch ein aussagekräftiges Ergebnis liefern zu können. Diese Fragen beantworten wir im mai2019.

Anm.d.Red. zum Potentiale-Interview: ich nehme die Frage nach der Schreibweise „Potential-Potenzial“ vorweg: Beide sind gültig, mir persönlich ist „Potenzial“ lieber, doch im Potenzial-Potential-Wettstreit macht bei den Google-Suchen tatsächlich die Schreibweise „Potential“ das Rennen. Daher fällt in diesem Interview meine Potential-Potenzial-Wahl in diese Richtung.