In den letzten Wochen konnten wir Einblick in die Arbeitsweise von Wien Energie erhalten. Bei Gesprächen mit Wien Energie-Mitarbeitern fiel u.a. das Wort „Leistungskultur“. Was hat es damit auf sich?
Ich bitte Mag. Katharina Polomini (Leitung der HR Business Partner, Wien Energie) zum Interview:
Interview-Partnerin
Mag. Katharina Polomini leitet die HR Business Partner in der Wien Energie. In dieser Funktion ist sie für die Konzeption und Umsetzung der aus der Unternehmensstrategie abgeleiteten Maßnahmen für den operativen und strategischen HR Bereich verantwortlich – wie zB für flexible Arbeitszeitmodelle und leistungsorientierte Gehaltssysteme.
www.wienenergie.at
Interview
Was bedeutet Leistungskultur bei Wien Energie und warum setzen Sie so stark darauf?
Die Energiebranche hat sich in den letzten Jahren massiv gewandelt: Digitalisierung, Dezentralisierung und Dekarbonisierung sind die großen Schlagworte. Wir befinden uns in einem wettbewerbsintensiven Umfeld, in dem wir als Unternehmen nur erfolgreich sein können, wenn jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter das Beste gibt. Wir setzen in diesem Zuge speziell auf unseren Wien Energie Spirit, der sich durch sechs Werte auszeichnet. Diese sechs Werte, die sich nach innen sowie nach außen richten, wie zB.: „Wir setzen uns für ein attraktives und innovatives Unternehmen ein“ oder „Wir leben und stärken Eigenverantwortung“ sind auch gleichzeitig unsere Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit. Eine akzeptierte und gelebte Leistungskultur kann nur funktionieren, wenn einerseits Führungskräfte und Mitarbeiter dasselbe Mindset leben und andererseits vom Management geeignete „Werkzeuge“ hierfür zur Verfügung gestellt werden.
Welche „Werkzeuge“ bieten Sie an bzw. welche Maßnahmen zur Förderung einer Leistungskultur setzen Sie?
Die Basis bildet eine service- und dienstleistungsorientierte HR-Arbeit. Wir als HR Business Partner sind direkte Ansprechpartner unserer Führungskräfte in jeglichen Belangen und unterstützen kompetent und auf Augenhöhe bei operativen sowie strategischen Agenden. Die Nähe zum Management ermöglicht es uns, auf die Probleme und Wünsche der Fachbereiche einzugehen, maßgeschneiderte Werkzeuge zu entwickeln und zur Verfügung zu stellen. Darüber hinaus setzen wir auf die (Weiter)-Entwicklung unserer Mitarbeiter und Führungskräfte, z.B. organisieren wir regelmäßig interaktive Veranstaltungen und hochkarätige Vorträge etwa mit Best Practice Beispielen anderer Unternehmen. Seit Jahren setzen wir außerdem auf eine unternehmensweite Gleitzeitregelung, die in Richtung flexibles Arbeitszeitmodell/ mobile Working weiterentwickelt wird. Auch innovative und offene Büroräumlichkeiten sind gerade in Planung bzw. in Umsetzung. Dies war uns besonders wichtig, da eine Neuausrichtung der Unternehmenswerte auch eine Arbeitsumgebung, die dies nachhaltig unterstützt, erfordert.
Wird diese Kultur von allen Führungskräften und Mitarbeiter angenommen oder gibt es Widerstände?
Mit unseren Initiativen und Maßnahmen möchten wir alle Zielgruppen gleichermaßen erreichen und auch gewinnen. Natürlich gelingt es bei manchen besser als bei anderen. Doch dadurch, dass wir sehr stark auf Empowerment setzen, schaffen wir diesen Kultur- und Wertewandel – und damit eine gestärkte Leistungskultur. Unsere Maßnahmen werden positiv angenommen und laufend gemeinsam mit Vertretern der Zielgruppe weiterentwickelt.
Dies geschieht derzeit bei unserer Initiative für Frauen in der Technik. Diese ist eine unternehmensweite Empowerment-Initiative, um einerseits Frauen und Mädchen für die Energiebranche und die Technik im Speziellen zu begeistern sowie Karrieremöglichkeiten in einem Energieunternehmen aufzuzeigen. Andererseits zielt sie darauf ab, die bestehenden Mitarbeiterinnen miteinander zu vernetzen und somit die Bindung ans Unternehmen zu stärken. Grundgedanke dieser Initiative ist, Frauen zu fördern und zu stärken und dafür gezielte Maßnahmen zu schaffen. Wir haben hierfür weibliche Role Models aus dem gesamten Unternehmen definiert (Führungskraft/Expertin/Trainee/Lehrling), die uns speziell im externen Employer Branding unterstützen, indem sie uns beispielsweise bei Vorträge, Workshops, Interviews, Messeauftritten etc. zur Verfügung stehen und direkt / „out of the box“ von ihrem Arbeitsalltag berichten können. In diesem Jahr haben wir zudem ein Social Media Kampagne gestartet, in der wir die Jobvielfalt und die diversen Berufsbilder bei Wien Energie in einer witzigen Art und Weise (konkret in Form eines Video-Memes) darstellen um dadurch aufzuzeigen, welche Aufgaben und Menschen hinter den formalen Berufsbezeichnungen stecken. Darüber hinaus nutzen wir verstärkt unsere Kooperationsbeziehungen mit technischen Hochschulen, wie der TU Wien, der TU Graz, der FH Hagenberg uvm., um einerseits unsere weiblichen Role Models zu positionieren, andererseits aber auch um Wien Energie mit seinen vielfältigen Jobangeboten und Berufsmöglichkeiten sichtbar zu machen. Wir ermöglichen hier die Vergabe eines Auslandsstipendiums an engagierte Studentinnen, beteiligen uns an einem unternehmensübergreifenden Mentoring-Programm, um unsere Expertinnen mit den weiblichen Studierenden zu vernetzen und einen Erfahrungsaustausch sicherzustellen. Weiters ist der „Wien Energie Töchtertag“ bereits seit Jahren eine fixe Initiative, die es den Töchtern unserer Mitarbeiter ermöglicht, auf eine spielerische Art und Weise in die Technik hinein zu schnuppern.
Aufgrund des sogenannten „War For Talents“, also dem Umstand, nicht genügend qualifizierte Menschen am Arbeitsmarkt vorzufinden, sowie um speziell im technischen Bereich für mehr Heterogenität in den Teams zu sorgen und damit Potential für Innovation, Effizienz und Kreativität zu schaffen, ist es wichtig, die vorhandenen (Karriere-) Möglichkeiten für Frauen im technischen Bereich aufzuzeigen. Uns ist es wichtig Frauen für technische Berufe bei Wien Energie zu gewinnen, zu fördern und weiterzuentwickeln.
