Hire for Attitude, Train for Skills | Vorzug den SKILLS

Experten-Interview

Macht Skill-basierte Personalauswahl in unserer beschleunigten Welt (in der Wissen schnell veraltet) noch Sinn?

Franz Dinhobl (KICK OFF): Ja, unbedingt! Es ist jedoch heute deutlicher zu unterscheiden, um welche Skills es sich handelt. Skills, die sehr wissenslastig sind, werden zunehmend weniger wichtig. Skills, die ein Verhalten beschreiben, werden je nach Funktion immer wichtiger. Daher ist nach wie vor im Auswahlprozess darauf zu achten, dass die passenden Skills gewählt werden.
Die Einstellung der Kandidaten ist insofern ein wichtiges Entscheidungskriterium, da von dieser viele Erfolgsfaktoren (Motivation, Teamfähigkeit, etc.) abhängen. Mir persönlich gefällt der Begriff „Haltung“ anstelle von Einstellung besser, weil Haltung mehr über den Menschen und in weiterer Folge über sein Verhalten aussagt.

Erich Nepita (OTM Karriereberatung / Lee Hecht Harrison): Skills im Sinne von Begabung in Leistungskriterien sind nach wie vor die Grundlage jeder erfolgreichen begabungsbetonten Tätigkeit und werden daher z. B. bei Spezialisten und deren Auswahl weiterhin im Fokus der Kriterien stehen, neben Erfahrung und speziellen Wissen als auch von Persönlichkeitsmerkmalen. Ohne Begabung kein Wissen und ohne Wissen keine Wissenschaft oder Entwicklungen.

Veronika Aumaier MAS, MSc (Aumaier Consulting Training): Bei der Skill-basierten Personalauswahl kann der künftige Bedarf in Bezug auf Skills und Kapazitäten rechtzeitig erkannt werden, wenn vorausschauend strategisch geplant wird. Personal kann dadurch auch, falls nötig, rechtzeitig qualifiziert werden, oder bei Personalaufstockungen nach der aktuell richtigen Grundlage gesucht werden. Skill-basierte Personalauswahl funktioniert dann gut, wenn das Management strategische Planung für künftige Ressourcen formuliert und Soft Skills miteinbezieht. Die fachliche Anforderung alleine macht noch nicht den richtigen Mitarbeiter an der richtigen Position aus. Es gehören auch Persönlichkeitsanforderungen und sozial-interaktive Anforderungen definiert.

Was meinen Sie?

Manuel Ster, MBA (BDO Consulting): Das ist natürlich eine sehr aktuelle Frage. Aus meiner Sicht gibt es hier mehrere Antworten. Zum einen gibt es Skill- oder Kompetenzbereiche die auch in einer „beschleunigten“ Welt ihre Berechtigung haben oder für Unternehmen und für jeden einzelnen von uns sogar zukünftig noch relevanter werden. Wir sehen z.B. im Kontext Leadership bei den Themen „Transformationale Führung“ oder auch „Digital Leadership“, dass gerade die sozialen Kompetenzen für eine nachhaltige Wirksamkeit immer mehr an Bedeutung gewinnen. Zum anderen sind die Unternehmen gefragt, sich intensiv mit den für den zukünftigen Unternehmenserfolg kritischen Kompetenzen auseinanderzusetzen.

In diesem Zusammenhang denke ich an erfolgskritische und neue Kompetenzfelder zur Bewältigung der Herausforderungen und Nutzung der Chancen in einer beschleunigten Welt, die von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität geprägt ist. Dabei stehen viele Unternehmen vor der Herausforderung, das aktuell bestehende Geschäft gewinnbringend zu managen und gleichzeitig auch innovative oder disruptive Geschäftsmodelle zu entwickeln. Dafür braucht es Teams mit ganz unterschiedlichen Persönlichkeiten, Denkrahmen und Kompetenzen. Erfolgskritisch ist aus meiner Sicht nicht nur aktuelle Kompetenzmodelle zu hinterfragen, sondern einzuschätzen welche Kompetenzen für die Erreichung der Unternehmensstrategie zukünftig erforderlich sind.

Wie sind Ihre Erfahrungen?

Mag. Florian Dachauer (Trenkwalder): Ja! Es mag sein, dass Wissen schneller veraltet als früher, aber das gilt nicht für jedes Wissen im gleichen Ausmaß.
Buchhaltung z. B. funktioniert seit Jahrhunderten nach dem gleichen Prinzip. Auch bei Buchhaltern ändern sich die notwendigen Skills etwa durch die Digitalisierung: Aber wenn in einem Unternehmen jetzt Buchhaltungskenntnisse erforderlich sind, wird es gut beraten sein, jemanden einzustellen, der diese Buchhaltungskenntnisse mitbringt, und nicht jemanden, der zwar eine gute Einstellung hat, sich aber diese Kenntnisse erst von Grund auf aneignen muss.
Wenn jetzt jemand benötigt wird, der spanischsprachige Kunden betreut, wird es sinnvoller sein, jemanden mit Spanischkenntnissen ins Boot zu holen als jemanden, der zwar lernwillig ist, aber kein Wort Spanisch spricht.
Eine große Herausforderung sind zu besetzende Positionen, die viele unterschiedliche Skills erfordern – dann kann man sich entweder auf die Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau machen (und vermutlich nicht fündig werden) oder festlegen, welche Skill-Sets tatsächlich wichtig sind und wo man auch Abstriche machen kann.

Dr. Susanne Gruber-Kolbesen (Chvalina & Kolbesen – 2blickwinkel.at): Im Triangel von Knowledge (Wissen), Skills (Fertigkeiten) und Attitude (Haltung/Einstellung) gilt es zu differenzieren. Die Personalauswahl auf Knowledge und fachliche Skills einzugrenzen macht in den allerwenigsten Fällen Sinn. Wissen verändert sich schnell und kann trainiert werden. Persönliche/Social Skills und Attitude sind die Schlüssel zum Erfolg.

Danke für eine erste Übersicht. Bleiben Sie dran, der 2. Teil folgt in Kürze und fragt: „Macht ATTITUDE-basierte Personalauswahl Sinn wenn (zu) wenig Skill vorhanden ist? „