Wir haben uns die Datenlage angesehen und die Ergebnisse legen nahe, dass es für HR-Experten an der Zeit ist, Datenanalysen und Potenzialanalyse zu ihren Werkzeugen hinzuzufügen – wenn sie dies nicht schon längst getan haben.
Gastautor – Potenzialanalyse: Master HR Consulting (Mark Menke, LinkedIn Talent Blog)
Eines der Ergebnisse von LinkedIn‘s „The Rise of Analytics in HR: An Era of Talent Intelligence“ ist, dass es in den letzten fünf Jahren eine Verdreifachung der nordamerikanischen Personalberater gegeben hat, die entweder Analysefähigkeiten oder analytische Persönlichkeitsmerkmale in ihren Profilen auflisten. Weiters sehen laut Deloittes „Human Capital Trends“-Bericht 71 % der Unternehmen Personalanalysen (auch Talentanalysen oder Mitarbeiteranalysen genannt) als eine hohe Priorität an, obwohl nur 9 % glauben, dass sie eine ausreichende Vorstellung davon haben, welche Persönlichkeitsdimensionen die Leistung einer Person in ihrem Unternehmen antreibt.
HR-Experten werden zunehmend gebeten, Daten zu analysieren, um Muster und Trends zu finden, die zu Budget- und Arbeitseffizienz, besseren Einstellungsergebnissen sowie zu intelligenteren Entscheidungen von strategischen Fragestellungen führen. Hier sind drei Gründe, die diese Entwicklung unterstützen:
1) Potenzialanalyse führt zu erhöhter Leistung im Unternehmen
Die Personalabteilung hinkt beim Einsatz von Analysen hinter anderen Bereichen wie Vertrieb, Marketing, Finanzen, laufender Betrieb und IT nach. Gleichzeitig zeigen Forschungen den unverkennbaren Wert einer Potenzialanalyse für Unternehmen auf, wenn sie vom HR-Team übernommen wird.
Jene Unternehmen, die Potenzialanalysen zur Unterstützung von Unternehmensentscheidungen einsetzen, sehen einen 82 % höheren Dreijahres-Durchschnittsgewinn als ihre Konkurrenten, so eine Branchenstudie von Deloitte. Dieselbe Studie zeigt auch, dass Unternehmen mit weiterentwickelten Talentanalysefunktionen in der Lage sind, einen klaren Zusammenhang zwischen Talent und Fühlungsposition sowie Kostenreduzierung und Effizienzsteigerung aufzuzeigen. In den drei untersuchten Jahren hatten diese Unternehmen auch Aktienkurse, die 30 % über dem Durchschnitt lagen.
Die „Global Recruiting Trends 2018“ haben festgestellt, dass die wichtigste Nutzung von Daten im Personalmanagement darin besteht, die Bindung zu erhöhen, Qualifikationslücken zu bewerten und bessere Angebote zu erstellen. Wenn Sie beispielsweise um die Fluktuation in Ihrem unternehmen besorgt sind, können Sie sich mit Mitarbeiterbefragungen, 360-Grad-Beurteilungen, Vergleichstheorien und Beförderungsgeschichte auseinandersetzen, und so beginnen, „eine Antwort zu triangulieren“.
Personalanalytik kann auch genutzt werden, um Talente anzuwerben. Intel, zum Beispiel, benötigte Software-Ingenieure für seinen Sitz in Polen. Als das Unternehmen nach Fachkräften für C und C++ suchte, enthüllte LinkedIns Datentool „Talent Insights“, dass es einige Softwareingenieure in Warschau und Krakau gibt. Die Daten zeigten auch, dass die Talente in Warschau auf zahlreiche Unternehmen verteilt waren, während in Krakau die Software-Ingenieure auf wenige Unternehmen beschränkt waren. So führte Intel eine sehr zielgerichtete Plakatkampagne in Krakau durch. Und veranstaltete dort eine Rekrutierungsveranstaltung. Dadurch konnte ein Anstieg der Besuche auf Intels Karriereseite um 20 % verzeichnet werden.
„Eine wichtige Komponente der Talentanalysearbeit“, sagt „The Rise of Analtics in HR“, „ist die Fähigkeit, eine Hypothese zu entwickeln, die Daten in umsetzbare Erkenntnisse umwandelt, diese Erkenntnisse deutlich kommuniziert und datengesteuerte Empfehlungen für das Unternehmen abgibt.“
2) Analytische Fähigkeiten eröffnen Ihnen mehr Gelegenheiten für Ihren Karriereanstieg
Laut LinkedIn´s Global Recruiting Trends 2018 sind Daten die neue unternehmerische Superkraft. Dies bedeutet, dass es auch Ihre Superkraft sein sollte. Etwa 64 % der Personalbeschaffer und Personalverantwortlichen verwenden Daten zumindest teilweise. Und 79 % werden laut eigener Aussage wahrscheinlich in den nächsten Jahren Daten verwenden.
Daten sind natürlich nur ein Ausgangspunkt. Wie wir die Zahlen verarbeiten, generiert den wahren Wert.
Derzeit nutzen etwa 22 % der Unternehmen in Nordamerika Analysen im HR-Bereich. Und die Hälfte davon hat eigene Abteilungen für Potenzialanalysen geschaffen. Finanzdienstleistungen und Technologiesoftware sind die Branchen mit der bisher größten Verbreitung von Potenzialanalysen.
Untersuchungen zeigten, dass 45% der großen und 51% der mittelständischen Unternehmen erwarten, ihre Ausgaben für HR-Technologie im folgenden Jahr zu erhöhen. Diese Untersuchung stammt von Sierra-Cedar, einem in Georgia, USA ansässigen Anbieter von Informationstechnologie und Dienstleistungen.
Aber Analytik ist nicht nur ein Weg, um einen höheren Budgetanteil zu gewinnen. Es kann eine Möglichkeit sein, die Karriereleiter nach oben zu klettern.
Jenny Dearborn, Co-Autorin von „The Data Driven Leader: A Powerful Approach to Delivering Measurable Business Impact Through People Analytics”, stellte fest, dass 2016 erstmals mehr als die Hälfte der neu ernannten Personalmanager nicht aus dem Personalbereich kamen. Sie stammten aus den Bereichen Marketing, Vertrieb, Finanzen, oder, so sagt sie: „so ziemlich von überall sonst“.
Dearborn erklärt: „Der Hauptgrund dafür ist der Mangel an Fachwissen in den Bereichen Daten und Analytik.“
3) Analytische Fähigkeiten verschaffen Ihnen einen Platz am Tisch, an dem die wichtigsten strategischen Themen diskutiert werden
Laut der PwC CEO-Umfrage 2017 glaubten 77 % der Unternehmensleiter, dass die größte Herausforderung für ihr Unternehmen die Verfügbarkeit von Schlüsselqualifikationen wäre. Die Definition von „Schlüsselqualifikationen“ ist sehr unterschiedlich. Sie hängt davon ab, ob Sie autonome Fahrzeuge entwerfen, Steuerbetrüger verfolgen oder Ihr konventionelles Einzelhandelsgeschäft auf ein Onlineunternehmen umstellen. Aber unabhängig davon, wie die Spezialisierungen Ihres Unternehmens aussehen: Sie müssen sie finden.
Glen Cathey ist der Leiter der digitalen Strategie von Randstad. Wie er in seinem Vortrag bei der Talent Connect 2018 besprach, hatten Rekrutierungsteams in der Vergangenheit wenig Kontrolle über die Ziele, die von Führungskräften vorgegeben wurden. Und dass Führungskräfte nicht immer verstanden, was überhaupt möglich wäre. „Wenn wir über die Festlegung von Einstellungszielen sprechen“, sagt Glen, „muss das auf Daten basieren.“
Genau das tat Jennifer Kopatz, Senior Recruiting Managerin bei Autodesk, als sie mit einem Personalmanager zusammenarbeitete, der auf der Suche nach einem Programmierungsmanager war. Ihr Kollege war auf der Suche nach einer Führungskraft mit Erfahrung in der Webentwicklung, einer erstklassigen Ausbildung und 11 weiteren Must-Haves. Mit LinkedIn Talent Insights zeigte Jennifer dem Personalverantwortlichen, dass der Pool von Kandidaten, die alle seine Anforderungen erfüllten, unter 300 lag. Und dass die meisten von ihnen hochbezahlt für Unternehmen arbeiteten, mit denen Autodesk nicht konkurrieren konnte.
Gemeinsam mit ihrem Kollegen analysierte Jennifer verschiedene Möglichkeiten, den Kandidatenpool zu erweitern. Letztendlich einigten sie sich darauf, ihre Liste um die in Frage kommenden Schulen zu erweitern. Und die Liste der Must-Haves zu reduzieren. So konnten sie einem geeigneten Kandidaten schon nach zwei Wochen ein Angebot unterbreiten.
Potenzialanalyse: HR informiert CEOs
CEOs werden sich zunehmend an ihre HR-Teams wenden, um mit Hilfe von Datenanalysen Lösungen für kritische Fragen zu Themen wie Vielfalt und Integration, Geolokalisierung, Personaleinsatzplanung und Employer Branding zu finden.
„Wie treffen wir fundierte Entscheidungen über Talentbeschaffung und -entwicklung, auch am Ende unseres Fluktuationszykluses oder während dieser stattfindet?“, fragte Paul Stratford. Er ist Generalmanager von Talent und Entwicklung bei Orora und ehemaliger Direktor von Global Talend bei Telstra, dem australischen Telekommunikationsführer. „Welche Talente bringen potenzielle Kandidierende von dem Arbeitsmarkt mit?“
Um diese Art von Fragen zu beantworten, hat LinkedIn ein eigenes 16-köpfiges Talentanalyse-Team entwickelt. Dieses konzentriert sich hauptsächlich auf bestimmte Bereiche. Das sind Mitarbeitereffektivität, Personalplanung, Talentakquise und Diversität. Bereiche die den Alltag der Personalabteilung ausmachen. Zusätzlich hat das Team eine Geolokalisierungsstrategie für neue Produkte und Märkte entwickelt. Diese ermöglichet es ihnen, die Wettbewerbslandschaft besser zu verstehen und das Geschäft auszubauen.
Schlussgedanken
Jenny Dearborn, die auch Chief Learning Officer bei SAP ist, sagt, dass „die meisten Unternehmen alle Daten haben, die sie benötigen. Sie wissen einfach nicht, wie sie damit umgehen sollen.“
Das bedeutet, dass es eine große Chance für die HR-Profis und Unternehmen, die herausfinden, wie man die in den Zahlen verborgenen Antworten entdeckt, gibt.
Unsere Schlussfolgerung? In jeder Hinsicht scheint die Personalanalyse ein wachstumsstarker Bereich zu sein.
Links
- https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/talent-analytics/2019/why-people-analytics-is-a-priority-for-hr
- LinedIn: „The Rise of Analytic in HR: An Era of Talent Intelligence: https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/talent-intelligence/workforce/pdfs/Final_EMEA_Rise-of-Analytics-Report.pdf
- Deloitte: „Human Capital Trends: https://www2.deloitte.com/at/de/seiten/press-release/human-capital-trends-2017.html
Gast-Autor: Potenzialanalyse
Text bereitgestellt von Master HR Consulting, übersetzt von Mag. Bernhard Dworak.
Mag. Bernhard Dworak verfügt aufgrund seiner jahrelangen Erfahrung im HR Bereich und als Geschäftsführer von Master HR Consulting über eine umfangreiche praktische und theoretische Expertise im Bereich der Personaldiagnostik. Der kontinuierliche Austausch mit HR Abteilungen ermöglicht ihm einen tiefen Einblick in die Bedürfnisse und Herausforderungen. Das wiederum kommt seinem Gegenüber zugute.
bernhard.dworak@master-hr.at
https://www.master-hr.at
3 Gründe, weshalb Potenzialanalyse eine Priorität für jedes HR-Team sein sollte
