Engagement, Motivation, Comittment. Unternehmen wünschen sich „the extra mile“, die Mitarbeitende bereit sind zu gehen. Man analysiert, man diskutiert, man (hoffentlich) adaptiert um das Ziel zu erreichen, dann endlich eine motivierte und engagierte Belegschaft zu haben. Ist „Employee Engagement“ das ultimative Ziel für Unternehmen? Nein – kein Ziel, aber der Weg!
| Inhalt: | ⇒ Die Bedeutung von Engagement
⇒ #1 Engagement ist transformational, nicht transaktional ⇒ #2 Engagement ist ein Weg, kein Ziel |
Es gibt viele Begriffe, die man in der HR-Welt häufig liest, wenn es um eine positive Gestaltung der Arbeitsumgebung und der eigenen Arbeitsplatzkultur als Unternehmen geht. Um einen Begriff kommt man dabei mit Sicherheit nicht herum: „Employee Engagement“.
Die Bedeutung von Engagement
Das englische Wort „Engagement“ umschriebt dabei meist die „positive Verbindung zwischen Mitarbeitenden und deren Unternehmen“, ein sich im positiven Sinne „verpflichtet zu fühlen etwas aktiv beizutragen“. Es ist nicht mit dem deutschen Wort Engagement 1:1 gleichzusetzen, das tlw. näher am Motivationsbegriff liegt. Es umfasst breiter ein Gleichklang von Hirn, Herz und Hand, wenn es darum geht aus eigenem intrinsischen Interesse einen aktiven Beitrag für das eigene Unternehmen zu leisten.
Per se klingt das wichtig. Und ob! Und seit rd. 20 Jahren ist es das Themenfeld auf das auch ich mich als Berater spezialisiert habe. Und dennoch gibt es in diesem Themenfeld ein paar fundamentale Fehler und Probleme, die ich nicht müde werde aufzuzeigen. Heute in diesem kurzen Artikel.
#1 Engagement ist transformational, nicht transaktional
Ein Grundwahrnehmungsfehler entsteht bereits dort, wo man den Grundcharakter von „Employee Engagement“ missversteht. Es ist aus meiner Sicht keine transaktionale Begrifflichkeit, ein Austauschverhältnis zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen. Ich gebe dir zwei Homeoffice-Tage, dafür will ich mehr Engagement. Oder noch schlimmer: Du zeigst dich engagiert, dann erhälst du zwei Homeoffice-Tage.
„Employee Engagement“ ist aus meiner Sicht ein klar transformationales Themenfeld. Im Zentrum steht dabei der Gedanke, dass wahrer Leistungswille intrinsisch entsteht und extrinsische Versuche scheitern, verpuffen oder sogar kontraproduktiv wirken. Söldner kann man jederzeit kaufen, „Employee Engagement“ muss man sich erarbeiten.
#2 Engagement ist ein Weg, kein Ziel
Damit eng verbunden ist der Gedanke, dass „Employee Engagement“ ein Endpunkt ist. Also man tut etwas, um am Ende diesen idealen Zielzustand zu erreichen. Man sieht diese Gedankenanstrengung oft in Unternehmen nach Durchführung eines „Engagement Surveys“ wenn das Management nach der perfekten Lösung sucht, die nach Abarbeitung eines wasserfallartigen Maßnahmenplans dann endlich das Ziel erreichen lässt.
Meine Empfehlung an Kunden: „Sehen Sie es nicht als Ziel, sondern als Weg. Es kommt nicht nur darauf an woran Sie arbeiten, es kommt ebenso darauf an WIE Sie daran arbeiten!“ Es geht darum die Prinzipien von „Employee Engagement“ (⇒ siehe auch HRweb-Artikel „Buchstabieren Sie bitte: E.N.G.A.G.E.M.E.N.T.„) breit in alle Aktivitäten eines Unternehmens zu verweben. Es gilt Arbeitsplatzgestaltung und Zusammenarbeit nach diesen Prinzipien zu gestalten und wichtigen Schlagwörtern wie Sinn, Autonomie, Wirksamkeit, etc. eine echte Bedeutung zu verleihen.
#3 Engagement darf kein „Stempel“ sein
Damit verbunden ist auch ein Phänomen, das ich zutiefst als ein Problem der „Employee Engagement“-Debatte in Unternehmen sehe: Man klassifiziert Mitarbeiter. Dann gibt es die X% „engaged“ der Belegschaft und irgendwo einen Gegenpol der Y% „disengaged“. Oder sogar der „actively disengaged“ (⇒ siehe auch HRweb-Artikel „Alle Jahre wieder: Die unmotivierte Mitarbeiterwelt!„). Wir drücken einen Stempel auf die Stirn dieser Menschen und klassifizieren diese auf einer Seins-Ebene (= du bist so und du bist so). Und damit verkommt eine sinnhafte Debatte über eine Engagement-förderliche Gestaltung der Arbeitsumgebung zu einem „Missionierungsprogramm“ in dem es darum geht die „actively disengaged“ zu bekehren.
Worauf es wirklich ankommt
Worauf es aus meiner Sicht in der „Employee Engagement“-Debatte wirklich ankommt ist ein Umdenken der Begrifflichkeiten und ein Ändern der Bilder in den Köpfen. Um es plakativ zuzuspitzen: Es geht nicht darum in einem halben Jahr 10 kg weniger Gewicht auf der Waage zu haben, es geht darum jeden Tag gesund zu leben! Und es geht darum Wege zu finden, wie man mit Mitarbeitenden gemeinsam Interesse, Spaß und Erfolge sucht/findet, an diesem „Healthy Lifestyle“ dauerhaft und partnerschaftlich zu arbeiten.
Mitarbeiter-Engagement als Weg, nicht als Ziel
