Es gibt Begriffe die tauchen in der HR-Welt auf und gewinnen umgehend an Popularität. Ein Begriff der dazu zählt ist wohl „Digital Leadership“ oder auch manchmal „Leadership 4.0“. Ein fundiertes Konzept oder die sprichwörtliche neue Sau, die durch das HR-Dorf getrieben wird?
Starten wir unsere Begriffsreise mit einem simplen Blick auf WIKIPEDIA wo sich unter dem Begriff „Digital Leadership“ folgendes findet: ein wissenschaftlicher Ansatz zur Definition der Aufgaben und Werkzeuge der Führung in Zeiten der Digitalisierung allgemein und in Phasen der Transformation in die Digitalisierung im Speziellen.
Facetten von „Digital Leadership“
Der Begriff „Digital Leadership“ wird dabei trotz seines eigentlich wissenschaftlichen Ursprungs in der Praxis unscharf genutzt und umfasst zumindest drei verschiedene Ausprägungen:
- Die digitale Arbeitswelt: Der wohl allgemeinste Aspekt dabei ist, dass Führung sich an die Anforderungen der digitalisierten Welt anpassen muss. Damit ist in erster Linie nicht alleinig die technische Komponente der modernen Arbeitswelt gemeint, sondern ein vielfältiges Potpourri an Aspekten von der modernen Wissensarbeit, über die Bedeutung von Kollaboration bis hin zur VUCA-Welt mit der Notwendigkeit die Flexibilität im eigenen Handeln hoch zu halten. „Digital Leadership“ wird zur Wortaktualisierung.
- Digitale Führungsinstrumente: Der wohl speziellste Aspekt mein die Nutzung von digitalen Instrumenten und Möglichkeiten für die eigene Führungsarbeit. In dieser Betrachtungsweise rückt „Digital Leadership“ näher an den „Remote Leadership“ Begriff und Führung wird instrumentell durch digitale Kanäle ergänzt. Und damit meine ich nicht nur einfach MS Teams oder ZOOM für Meetings zu nutzen sondern die mediale Vielfalt der modernen Arbeitswelt für Führung zu nutzen. „Digital Leadership“ rückt dabei näher an den Kompetenzbegriff.
- Digitalisierung in den Fokus der Führung nehmen: Die dritte Facette, die man beobachten kann geht stärker auf das Ursprungskonzept von „Digital Leadership“ zurück, das ursprünglich aus der Start-Up Forschung heraus gekommen ist. Dabei bezieht sich der Begriff auf den Fokus der Führungsarbeit und dem Heben digitaler Potenziale auf drei Ebenen:
- Mitarbeiter-Ebene – „Work Design“: das Schaffen einer Arbeitsumgebung und Arbeitsatmosphäre, die von digitalen Kommunikationskanälen und Arbeitsmechanismen profitieren kann. Es geht darum die „Digital Readyness“ der Belegschaft zu fördern und die digitale Transformation auf Ebene der Menschen und Arbeitsumgebung zu forcieren.
- Unternehmens-Ebene – „Business Design“: das Schaffen einer klaren Ausrichtung und entsprechender Strukturen, die Unternehmen durch die digitale Transformation ihrer eigenen Geschäftsmodelle leiten. Es geht darum die digitale Transformation der Geschäftsmodell und der dafür nötigen Rahmenbedingungen zu schaffen.
- Technologie-Ebene – „Customer Needs Design“: Das Entwickeln neuer Produkte und Anwendungsfelder und Berücksichtigung der technischen Möglichkeiten des digitalen Zeitalters. Dies ruft die Disruption auf den Plan, das Neudenken von Kundenerwartungen im Sinne von radikalen Innovationen die neue Märkte schaffen.
Neu oder nicht neu?
Zumindest an diesen unterschiedlichen Sichtweisen wird klar, dass „Digital Leadership“ meist weniger eine fundamental neue Art der Führung meint, sondern eine konsequente Nutzung der und Ausrichtung an den Möglichkeiten der Digitalisierung. Auch wird durch „Digital Leadership“ kein einzig und allein gültiger Führungsstil propagiert, sondern eine flexible Nutzung unterschiedlicher Führungsstile gefordert. Meist mit einem starken Fokus auf Kommunikation, Kollaboration und Partizipation als Instrumente der Führung.
Zurück zu meiner Eingangsfrage: Wird mit dem Begriff eine neue Begriffe-Sau durchs HR-Dorf getrieben? Ja und nein. Es ist wohl schlicht die Konsequenz der digitalisierten Umwelt, in der sich Führung wiederfindet. Es streicht das Spielfeld hervor, auf dem Führung aktuell passiert. Einige Regeln sind dabei neu, das Spiel in Grundzügen unverändert.
Digital Leadership – einfach erklärt.
