Es ist Zeit, an der bestehenden Employer Branding Strategie zu feilen

04Jul2022

3 min

HR-Know-how aus der Praxis für die Praxis

Ihre Employer-Branding-Strategie steht und funktioniert mehr oder weniger gut. Eine laufende Überprüfung tut gut und ein Nachfeilen an manchen Ecken ebenfalls. Unsere Runde an Experten und Expertinnen gibt hilfreiche Tipps:

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Ein Unternehmen hat bereits eine Employer-Branding-Strategie:

Worauf sollte diese Strategie überprüft werden – um sicherzugehen, dass alle wichtigen Punkte bedacht und umgesetzt wurden?

Ralf Tometschek (identifire):

Überprüfen, ob sie funktioniert: Hat sich was verbessert – vom Kennzahlen-Management her zum Beispiel schauen, ob die richtigen Bewerberinnen kommen, wie lange es braucht und ob die auch bleiben – z. B. Thema Frühfluktuation etc. Denn wesentlich ist, dass die Employer Branding-Strategie die Unternehmensstrategie und die daraus abgeleitete Personal- und Recruiting-Strategie stützt.

Mag. Gerd Liegerer, MBA (Bud & Terence):

Wir sehen leider sehr oft, dass vorhandenen EB-Strategien zu wenig auf die Zielgruppen des Arbeitgebers abgestimmt sind. Die detaillierte und vor allem regelmäßige Analyse dieser Personen am Arbeitsmarkt ist erfolgskritisch für die nachhaltige Umsetzung aller Employer Branding-Maßnahmen. Den Anfang setzen hier immer die bestehenden Mitarbeiter, denn diese Zielgruppen sind ja schon im Unternehmen vorhanden und sollten unbedingt für die permanente Evaluierung der EB-Strategie herangezogen werden.

Mag. Sandra Bascha (New Work SE):

Unternehmen, die bereits über eine Employer-Branding Strategie verfügen, sind vielen anderen Arbeitgebern einen großen Schritt voraus. Allerdings ist es wichtig die Strategie regelmäßig zu evaluieren. Gerade im Rahmen des sehr volatilen Arbeitsumfeldes unserer heutigen Zeit, in dem 46% der Mitarbeitenden über einen Jobwechsel nachdenken, ist es wichtiger denn je, Strategien immer wieder neu zu bewerten. Eine Analyse von Selbstbild und Fremdbild kann dabei helfen, eine glaubwürdige Employer Brand aufzubauen.

Mag. Karin Schnopfhagen, MSc (Unternehmensberatung/Coaching/Training):

Ist bereits eine Strategie vorhanden, gilt es diese auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Auch hier gilt es zuerst die Innensicht zu evaluieren. Kennen die eigenen Mitarbeitenden die Employer Branding Strategie und wenn ja, stehen sie hinter dieser Strategie. Dieser Check zeigt mögliche blinde Flecken, an denen dann gearbeitet werden kann.

Erst in einem 2. Schritt analysiert man die Kommunikation der Strategie nach außen. Dabei sind folgende Punkte wichtig: Wie stimmig ist meine Website bzw. Karrierewebsite? Wie sehen meine Stellenanzeigen aus? Wie ist die Wahrnehmung meines Unternehmens in der Öffentlichkeit? Und passt das alles zu meiner Strategie und somit eben zu der Zielgruppe, die ich damit ansprechen will?

Nach diesem Innen- und Außencheck können geeignete Maßnahmen erarbeitet werden, um die nächsten Schritte im Employer Branding zu setzen.

Wichtig ist dabei, Employer Branding Aktivitäten nicht als einmalige Aktion zu sehen. Employer Branding muss im Unternehmen verankert sein und immer wieder evaluiert und angepasst werden. Daher ist es umso wichtiger mit einer passenden Strategie den richtigen Rahmen zu setzen, innerhalb dessen dann geeignete Maßnahmen umgesetzt werden können.

Mag. Irmgard Prosinger (getbestfit):

Bei einer bereits bestehenden Employer-Branding Strategie sollen folgende Punkte überprüft bzw. kritisch hinterfragt und auch mit einem Blick von außen analysiert werden:

Wie stimmig ist die Strategie mit der Unternehmensstrategie?
Wie ist sie entstanden, wie war der Prozess dazu, wer war wie daran beteiligt?
Verfolgt die Employer-Branding-Strategie die definierten Ziele bzw. sind diese Ziele noch aktuell gültig?
Wie attraktiv ist die Strategie für die relevante Bewerberzielgruppe?
Was zeigt der Außenauftritt, WO wird WAS WIE kommuniziert – wie matcht das mit der Employer-Branding-Strategie?
Wie authentisch ist die EB-Strategie, wird gelebt was versprochen wird? Welche Erfahrungen haben Bewerbende und Mitarbeitende entlang der Candidate und Employee Journey?
Wie ist die Employer-Branding-Strategie intern in der Führung verankert, wo steht das Unternehmen beim Leadership Branding?