Pain Points für Führungskräfte bis Ende 2022 & 2023

28Mrz2022

4 min

HR-Know-how aus der Praxis für die Praxis

Kürzlich fragte ich in einer Interview-Rund Expertinnen und Experten, worin in den letzten Monaten die schmerzhaftesten Pain Points lagen. Heute wenden wir uns der nahen Zukunft zu: wie sieht es bis Ende 2022 und hinein ins Jahr 2023 aus?

Anm.d.Red für Leser, die diesen Beitrag später lesen: Wir befinden uns im Frühjahr 2022, 2 Jahre nach Start der Corona-Pandemie. Ob wir uns an dessen Ende befinden, ist aus dem heutigen Standpunkt noch nicht sicher absehbar.

Interview-Fragen

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Wo sind bis Ende 2022 & 2023 voraussichtlich die größten Pain Points für Führungskräfte angesiedelt?

Mag. Armand Kaáli-Nagy (ÖPWZ): Die digitale Transformation hat in vielen Organisationen schon begonnen und wird sich im Laufe des Jahres verstärken. Dabei sind Führungskräfte stark gefordert. Zusätzlich werden die neuen Arbeitswelten weitere Herausforderungen im Leadership mit sich bringen und neue Kompetenzen von Führungskräften verlangen.

Veronika Aumaier, MAS, MSc (Aumaier Consulting Training): Nur wenn das Topmanagement jetzt rasch handelt und zukunftstaugliche Szenarien entwickelt, können die Umsetzungsmaßnahen eingeleitet werden, die diese Ziele in neuen Rahmenbedingungen verfolgt. Das wird in Folge bei den Menschen in Unternehmen Transformationen bezüglich Arbeitsweisen und Arbeitswelten auslösen, die es sukzessive, Schritt für Schritt, zu bewältigen gilt. Die Gesundheitskrise wird von persönlich erlebten Arbeitskrisen abgelöst werden, da Veränderungen in dem zu erwarteten Ausmaß Sorgen und Ängste auslösen kann.
Mitarbeiterinnen mit Zuversicht und Optimismus auf die große Transformationsreise einzustimmen und an zuleiten werden die großen Herausforderungen für Führungskräfte über das Ende 2022 hinaus. Das braucht Führungskräfte, die für einen längeren Zeitraum emotional und mental für ihre Mitarbeiter Leuchttürme sein können.

Dr. Judith Girschik (Leadership Institute | LSS Leadership Services): Das wird entscheidend davon abhängen, wie sich die aktuelle Pandemie entwickelt. Sollte die Rückkehr zur Normalität Fahrt aufnehmen, wird sicherlich die Frage nach Beibehaltung oder Rückbau von Arbeitsstrukturen wesentlich, alles Themen, die gekonnte unternehmensinterne Kommunikation erfordern.
Der Druck aus Pandemie-induzierten Projekten einerseits und der Zwang zur Auseinandersetzung mit einem neuen Führungsparadigma (Coaching-Kultur) andererseits, führt zusätzlich zu den Herausforderungen von Remote Work – gerade auf der Managementebene- zu einem hohen Maß an mentaler Erschöpfung.
Führungskräfte nutzen Coaching zur regelmäßigen Reflexion all dieser Themen. Das wird wohl auch bis Ende des Jahres so bleiben.

Corinna Ladinig, MBA (CTC Academy): Jetzt geht es darum, alles, was Corona so mit sich gebracht hat, zu verarbeiten. Die Teams wieder auf die Ziele zu fokussieren und konzentriert zu arbeiten. Trotzdem braucht es wahrscheinlich noch 2022 und 2023 mehr Flexibilität, als vor Corona.

Mag. Eva Ayberk (Ayberk.co): 1. Die Erkenntnis, dass Führen in der Komplexität zum Normalszustand geworden ist und daher bisher bewährte Führungsinstrumente einfach nicht mehr wirken. Gefolgt von der Frage: Wie geht es stattdessen?
2. Führen in neuen Arbeitsmodellen (höhere Selbstorganisation, verteile Führung wie z.B. im agilen Setting), die oft als Anpassung an die oben beschriebene Situation gelten.

Wie können genau diese künftigen Punkte am besten bewältigt werden?

Dr. Judith Girschik (Leadership Institute | LSS Leadership Services): Wenn es darum geht, über künftige Arbeitsprozesse zu entscheiden, macht die Einbindung der Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden Sinn. Hier ist also umfassende Planung das große Thema. Ein durch Coaching geprägter Führungsstil wird sich dabei als wesentliche Stütze erweisen. Die umfassende Integration der entsprechenden Coaching-Kultur wird allerdings Zeit in Anspruch nehmen.
Um all das zu reflektieren, empfiehlt es sich, auch in Zukunft die Dienste eines qualifizierten externen Coaches zu beanspruchen.

Mag. Armand Kaáli-Nagy (ÖPWZ): Das Interesse an dieser Transformation hilft, den Herausforderungen positiv zu begegnen. Zusätzlich müssen eigene Verhaltensmuster reflektiert und neue Kompetenzen – auch im Leadership – aufgebaut werden.

Corinna Ladinig, MBA (CTC Academy): Ich empfehle, einige Selbstreflexionsschleifen zu durchlaufen und auch mit den Mitarbeiterinnen in den Team-Meetings über die gemachten Erfahrungen zu reflektieren. Wovon haben wir profitiert? Was ist nicht so gut gelaufen? Was haben wir gelernt? Welche Prozesse könnten wir umstellen?

Mag. Eva Ayberk (Ayberk.co): Am besten, indem man auf unterschiedlichen Ebenen ansetzt: Knowing / Doing / Being.
1. Mindset / Einstellung / Bewusstsein (Being): Was hilft mir dabei, meine Perspektiven und Glaubenssätze zu hinterfragen?
2. Welches Wissen / welche Informationen (Knowing) brauche ich, um mich gut mit sich ständig veränderten Situationen zurechtzukommen und auf neue Entwicklungen zu reagieren?
3. Wie kann ich schnell und bestmöglich meine Führungspraxis anpassen (Doing) bzg. Frameworks, Tools und Praktiken?

Veronika Aumaier, MAS, MSc (Aumaier Consulting Training): Führungskräfte werden sehr stark emotional und mental gefordert sein – dabei hilft auch ihnen in erster Linie die richtige Work-Life-Balance, die sich nicht unbedingt in verkürzten Arbeitszeiten zeigt, sondern eher im emotionalen Entspannen und Auftanken und im mentalen Auflösen der bestehenden Grenzen ihre Veränderungen braucht. Sport zu betreiben wie bisher ist dafür zu wenig. Persönlichkeitsentwicklung, um sich und seine Wertewelt zu kennen und Mindset und Verhalten zu ändern, wird gefordert sein.

⇒ Kürzlich erschienenes HRweb-Interview: Die größten Pain Points für Führungskräfte der VERGANGENEN Monate