Personalberater kochen auch nur mit Wasser. Richtig?

Wer sich im Recruiting Unterstützung von Personalberatern holt, ist meist gut beraten. Das Finden der richtigen Bewerber ist ihre Kernkompetenzen. Doch was machen sie anders als ein „normaler Recruiter“? Personalberater kochen doch auch nur mit Wasser. Oder?

Ich trommelte eine hochkarätige Experten-Runde zusammen und fragte nach. Noch vor einem Jahr war die Meinung gespalten, ob Social Media in den Suchprozess einfließen. Ich bin gespannt, in wie fern sich das in dieser kurzen Zeit änderte.

An Interviews wie diesen mag ich es besonders, wenn ich auf konträre Antworten stoße. ZB. auf die Frage ‚interne Bewerbedatenbank im Vergleich zu Daten aus Social Media‘:

• „Eine Direktansprache in der unternehmenseigenen Bewerberdatenbank ist der effizientere und effektivere Weg zu potentiellen Bewerbern“ versus
• „Ich sehe in den teilweise enorm großen Bewerber-Datenbanken […] überhaupt keinen Vorteil!“

Neben kontroversen Antworten gehen die meisten doch in eine ähnliche Richtung, und dennoch schaffen es alle, leicht unterschiedliche Aspekte anzusprechen.

Interview

Welchen Vorteil bieten Ihre gut bestückten Bewerber-Datenbanken, wenn die Profile der potentiellen Kandidaten in den Sozial Media großteils aktueller und für jeden kostenfrei verfügbar sind?

Elisabeth Weghuber (Secretary Search Personalberatung): Die Datensätze in unserer Datenbank sind das Ergebnis persönlich geführter Interviews. Teilweise sind sie über Jahre gewachsen und beinhalten Daten aus mehreren Gesprächen und gehen also weit über die simple mediale Selbst-Präsentation eines Bewerbers hinaus. Der Gesamteindruck, den ein Bewerber im Bewerbungsprozess hinterlässt, seine Termintreue, seine persönlichen wie medienvermittelten Kommunikationsfähigkeiten und sein Auftreten im Bewerbungsgespräch sind nur einige Aspekte, die über ein Social-Media-Profil nicht oder aber auch gezielt verfälscht dargestellt werden können. Social Media können hervorragend als Ergänzung im Bewerbungsprozess verwendet werden, unsere Bewerberdatenbank können sie jedoch nicht ersetzen.

Mag. Charlotte Eblinger (Eblinger & Partner): Bewerberdatenbanken bleiben – im Vergleich zu Social Media – echte Datenbanken mit Menschen, die prinzipiell auf Jobsuche sind, die sich beruflich verändern wollen und einmal ihre Bereitschaft dazu in Form von Übersenden eines Lebenslaufs zum Ausdruck gebracht haben. Social Media ist für uns eine wichtige Ergänzung. Wir können weder ohne das eine noch ohne das andere wirklich gut arbeiten. Bei großen Unternehmen wie Eblinger & Partner mit 25 Mitarbeitern und 20 Jahren am Markt, ist es unerlässlich, diese Informationen zu sammeln, um die interessanten Kandidaten nicht permanent von allen Seiten anzusprechen. Die Infos über Karrierewünsche, Gehalt, Persönlichkeit stehen in keinem Social Media Portal.

Mag. Verena Irrschik (Karrieremanufaktur): Ich sehe in den teilweise enorm großen Bewerber-Datenbanken überhaupt keinen Vorteil! Jeder Personalberater verkauft sich über seine tolle und bestens gefüllte Datenbank. Aber wenn diese tatsächlich so gut bestückt sind, frage ich mich weshalb dann sämtliche dieser großen Personalberater überhaupt Internetinserate schalten 😉 Meiner Erfahrung nach ist die Datenbank von Personalberatern und Internetanbietern eine sehr gute Ergänzung zu einer ganz konkreten und auf die jeweilige Stelle abgestimmten Inseratensuche. Außerdem ist eine gut bestückte Bewerber-Datenbank für Headhunting Projekte sehr hilfreich. Social Media sehen wir in Österreich noch in den „Kinderschuhen“, werden aber immer mehr an Bedeutung gewinnen. Dadurch werden sämtliche Datenbanken (die NIE wirklich aktuell gehalten werden können) immer mehr in den Hintergrund gedrängt werden.

Mag. Klaus Lercher, MBA (Trenkwalder): Wir legen Bewerber nicht nur in Datenbanken an sondern führen – wie die anderen auch – anschließend strukturierte Interviews durch, in denen wir mehr über ihre Bedürfnisse und Wünsche erfahren. Dadurch haben wir ein professionelles, zielgeführtes Matching und können auch die sehr wichtigen Softskills unserer Bewerber berücksichtigen, die oft nicht in den Social Media ersichtlich sind. Täglich erreichen uns Kundenanfragen von Top Unternehmen, denen wir dann zeitnah geeignete Bewerber vorstellen können, da unsere Bewerberdatenbank immer top aktuell ist. Sollte kein passender Kandidat dabei sein, schalten wir auch Inserate bzw. suchen über andere Kanäle nach Bewerbern.

Gerald Frank (Iventa): Daten auf Social-Media-Seiten wurden im Unterschied zu professionell gewarteten Bewerber-Datenbanken nicht von Experten gesichtet. Interne Daten werden objektiv qualifiziert und bieten Unternehmen effizient relevante Informationen, was bei Social-Media-Daten nicht der Fall ist. Zudem muss auch bedacht werden, dass man auf Social-Media-Plattformen nur bestimmte Zielgruppen findet, da diese nicht alle Bewerbergruppen ansprechen.

Mag. Guido Leissinger (ISG): Eine Direktansprache in der unternehmenseigenen Bewerberdatenbank ist der effizientere und effektivere Weg zu potentiellen Bewerbern. Social-Media-Profile sind leider oft nur fragmentarische Auszüge eines Werdegangs, bieten nur wenig Information und lassen kaum Rückschlüsse auf die tatsächliche Erfahrung eines Kandidaten zu. Daher kann Social Media eine, durch regelmäßigen Kontakt zu den Kandidaten gepflegte, Bewerber-Datenbank für uns (noch) nicht ersetzen.

Thomas Huber (easystaff): Es besteht ein wesentlicher Unterschied zwischen einem „Profil“ in einer öffentlichen oder halb öffentlichen Datenbank und den nach komplexen Kritierien abgespeicherten und jederzeit abrufbaren Bewerber-Daten, Bewertungen und persönlichen Eindrücke nach einem eingehenden Bewerbungsprozess. Ein Profil aus einem Sozial Media Netzwerk ist wohl zu wenig für eine qualitative, verantwortungsvolle Personaldienstleistung.

Mag. Barbara Schopper (Schulmeister Management Consulting): Der wesentliche Vorteil der Bewerberdatenbank besteht in der nachhaltigen, langfristigen Kontaktpflege. Wir kennen aufgrund der persönlichen Gespräche die Bedürfnisse und beruflichen Interessen unserer bestehenden Kandidaten, halten Unterlagen in Evidenz und können gegebenenfalls sehr gezielt passende Positionen vermitteln. Aktuelle Bewerbungen bzw. Kontakte durch Social Media sind uns immer willkommen und wichtig im Hinblick auf die Besetzung konkreter Positionen im Finanzbereich. Der Bewerbermarkt im Bereich Controlling, Finanz- und Rechnungswesen sowie im Bereich Wirtschaftstreuhand ist jedoch so eng, dass diese aktuell verfügbaren Kontakte nicht ausreichen, der Marktnachfrage gerecht zu werden.

In wie fern veränderten die Sozial Media ihre Tätigkeit?

Mag. Verena Irrschik (Karrieremanufaktur): Die Kommunikation mit Bewerbern wird verbessert! Es besteht zum ersten Mal die Möglichkeit einer „Interaktion“ mit den Bewerbern und das sehen wir als sehr großen Vorteil. Natürlich muss man als Unternehmen auch Zeit in die Pflege dieses Mediums investieren und erst einmal einen „Fan-Pool“ aufbauen. Auch die Bewerber nutzen derzeit die Möglichkeit der Interaktion noch sehr wenig.

Mag. Charlotte Eblinger (Eblinger & Partner): Social Media ist ein Mosaikstein von vielen, den Kontakt zu interessanten Kandidaten herzustellen. Das Inserat (print und online), die eigene Datenbank, der Direct Search – also die Direktansprache am Telefon -, die Empfehlung bleiben die anderen Mosaiksteine. Aktuell ist keine Methode allein vielversprechend und umfassend. Und der Nachteil von Social Media ist nach wie vor, dass sich nicht alle eintragen, weil sie sich Gedanken um Datenschutz usw. machen. Also auch mit Social Media kann man bei einem Search nicht alles abdecken.

Elisabeth Weghuber (Secretary Search Personalberatung): Unterschiedliche Social-Media-Plattformen bieten einerseits die Möglichkeit, verstärkt zielgruppenfokussiert zu werben und andererseits, das eigene Image als Arbeitgeber zu positionieren bzw. zu pflegen. Darüber hinaus kann über Social Media in eine direkte, dialoghafte Kommunikation mit Bewerbern getreten werden. Das birgt speziell im Personalmarketing viele Vorteile, die klassische Werbeformen in Massenmedien nicht bieten können.

Mag. Klaus Lercher, MBA (Trenkwalder): Social Media ist ein Trend, über den vor allem die jungen Bewerber auf uns aufmerksam werden. Dadurch, dass wir auf Plattformen wie Facebook, Twitter, Xing & YouTube vertreten sind, sprechen wir auch diese Zielgruppe an, im Wesentlichen verändert hat es unsere Arbeit aber nicht.

Mag. Norbert Etz (Dr. Pendl & Dr. Piswanger): Einerseits macht es manche Abläufe schneller und einfacher – z.B. Querchecken von Qualifikationen und Erfahrungen, auch als unterstützendes Werkzeug bei der Direktansprache. Andererseits bemerken wir bei hochqualifizierten Kandidaten aber eine (bewusste) „Social Media Verweigerung“, d.h. sie verfügen über keine bzw. veraltete Social Media Profile.

Margarete Huber (Unitis Personalberatung): Unser Radius hat sich erweitert, da wir durch Social Media einen neuen Kanal hinzugewonnen haben, welcher neue Möglichkeiten bietet, um aktuell offene Positionen und die Unitis Unternehmensphilosophie zu präsentieren. In den nächsten Wochen werden wir auf weiteren Plattformen mit unserem Unternehmensprofil online gehen und an weiteren Konzepten feilen wir bereits. Der persönliche Kontakt zu unseren Kunden und Bewerbern bleibt jedoch im Vordergrund. Eines spüren wir aber deutlich: Es bewerben sich nicht mehr so viele Leute wie früher. Vor allem die Millennials/Internet-Generation verlassen sich immer mehr auf ihre online gestellten Profile auf diversen Plattformen. Natürlich können diese hilfreich sein, doch manchmal wird zu sehr auf die Utopie des Web 2.0 vertraut und Eigeninitiative und Einsatzbereitschaft gehen teilweise verloren.

Mag. (FH) Hermann Pavelka-Denk (Pavelka-Denk Personalberatung): Ich habe mich bewusst vor ca. zwei Jahren dazu entschieden Social Media für den Recruiting- und Direktsucheprozess zu verwenden und zu lernen wie es am Besten einsetzbar ist. Mittlerweile ist Social Media Recruiting (SMR) ein eigener Suchkanal geworden. Auf den Punkt gebracht: Die Form der neuen Kommunikation und die Plattformen die mit Social Media (Xing, LinkedIn, facebook) in Verbindung gebracht werden, haben die Arbeit in der Personalsuche auf ein anderes Level gehoben. Ich werde öfters gefragt: ‚Was machen Sie denn damit wirklich – wo sehen Sie die Vorteile?’ Social Media Recruiting ist Netzwerken und Austauschen. Das heißt, wenn Sie sich nicht laufend in Ihrem Netzwerk blicken lassen, werden Sie auch in Vergessenheit geraten. Wenn Sie sich nicht auch bewusst positionieren – Wofür steht denn der Pavelka-Denk?! -, dann werden Sie immer ‚grau’ und ‚passiv’ bleiben.
Daher hat sich die Arbeit in der Personalberatung durch den neuen Bereich Social Media Recruiting dahingehend verändert, dass es jetzt auf öffentlich zugänglichen Plattformen wie facebook oder Xing viel leichter ist, mehrere Menschen gleichzeitig anzusprechen und über Neues zu informieren. Dadurch entsteht in viraler Effekt, der eigentlich aus dem Marketing bekannt ist (ich sag’s einem, der erzählt’s wieder zwei anderen, die zwei anderen erzählen es wieder zwei weiteren usw. und in Kürze habe ich eine große Masse an Menschen über die Suche nach einen Verkaufsleiter informiert). Dieser virale Effekt hebt den Bekanntheitsgrad und hebt den Wirkungsgrad von Anfragen. Empfehlungen zu interessanten Kandidaten oder anderen Themen waren bis jetzt über den Social Media Recruitingprozess (SMR) immer sehr interessant gewesen. Nachteil: es kostet Zeit und – wer das nicht mag – man wird transparenter in dem was man tut.

Danke für umfangreichen, teilweise kontroversen Antworten! Es gab noch einige weitere spannende Impulse, doch das interview ist ohnehin bereits jenseits unserer „idealen online-Länge“, daher breche ich vorerst ab und komme später wieder auf das Thema zurück!

Die Gesprächspartner

Personalberater kochen auch nur mit Wasser. Richtig?

	Mag. Charlotte Eblinger Geschäftsführung EBLINGER & PARTNER Personal- und Managementberatungs GmbH
	Mag. Klaus Lercher, MBA Geschäftsführung Trenkwalder Personaldienste GmbH
	Elisabeth Weghuber Geschäftsführung Secretary Search Personalberatung Ges.m.b.H.
	Mag. Verena Irrschik Geschäftsführung Karrieremanufaktur e.U.
	Mag. (FH) Hermann Pavelka-Denk Geschäftsführung PAVELKA-DENK Personalberatung
	Gerald Frank Iventa. The Human Management Group
. .	Mag. Guido Leissinger ISG Personalmanagement GmbH
. .	Mag. Barbara Schopper Schulmeister Management Consulting
	Mag. Norbert Etz Dr. Pendl & Dr. Piswanger GmbH
	Thomas Huber easystaff Personaldienstleistungen GmbH
	Margarete Huber UNITIS Personalberatung GmbH